Гостиничный бизнес в России

Ты должен знать как это работает

Member Area
(3 голоса, среднее 5.00 из 5)
ОБЩИЕ ПРЕДСТАВЛЕНИЯ О МАРКЕТИНГЕ ГОСТИНИЧНЫХ УСЛУГ - ОБЩИЕ ПРЕДСТАВЛЕНИЯ О МАРКЕТИНГЕ ГОСТИНИЧНЫХ УСЛУГ
Индекс материала
5. Моделирование поведения клиентов
Ситуация 2
Ситуация 3
Ситуация 5
Все страницы

 

Ситуация 5

Рассмотрим примерный план работы менеджера, разделив его на этапы, каждый из которых выполняет определенный круг задач с помощью специфических методов.

1)  Краткосрочное и долгосрочное планирование. Определение потребностей
в персонале.

Выявление потребностей трудового коллектива, анализ работ, их спецификация - это фундамент планирования. Если такая работа сделана некачественно, дальнейшая производственная деятельность может оказаться неэффективной.

2) Мероприятия по подбору и расстановки кадров.

Следующим шагом является подбор кандидатур по выполнению конкретных производственных и управленческих функций. Подбор работников на должности, относящиеся к низшему управленческому звену, может осуществляться двумя способами: продвижением лиц, уже работающих на предприятии, или привлечением кандидатов.

Процесс подбора кадров начинается тогда, когда наряду с вакантными должностями имеется список претендентов, заполнивших анкеты. Далее наиболее

подходящие кандидатуры отбираются на основе личных бесед, тестирования, анализа причины увольнения с предыдущего места работы, практических испытаний.

3) Разработка программы по профориентации, подготовке и переподготовке
кадров.

Когда решение о назначении работника на должность принято, следующим этапом кадровой политики становится производственная ориентация и адаптация нового работника (ознакомление с функциональными обязанностями, специфическими требованиями предприятия, сослуживцами, условиями труда, полагающимися льготами, организацией производственного процесса в целом; далее - лекции, занятия на рабочем месте, моделирование ситуаций, обучение с помощью аудиовизуальных и компьютерных программ).

4) Оценка качества труда персонала.

Важнейшей обязанностью отдела кадров является обучение контролирующего персонала технике оценки работы сотрудников. Периодически проверки качества работы имеют большое значение как для предприятия, так и для самих работников:

а)  проверка направлена на выявление отклонений от установленных
стандартов и их исправление;

б)  проверка позволяет выявить те области, которые не нуждаются в
дополнительном внимании;

в)  результаты проверок могут быть использованы в корректировке штатного
расписания и выплачиваемого вознаграждения, способствовать продвижению
работников по служебной лестнице, переводам и увольнениям.

Чтобы объективно оценить реальное положение дел, следует помнить, что инспектор “тоже человек”, и на него могут оказывать влияние различные факторы. Рассмотрим некоторые из них.

1)  Эффект “сияния” - возникает тогда, когда инспектор, проводящий
проверку, переоценивает один из аспектов выполнения работы, не уделяя
должного внимания другим ее сторонам. Этот эффект может быть как с
положительным знаком, так и с отрицательным.

Например, после уборки номера горничной ванна сияет - инспектор доволен, а на журнальном столике пыль осталась не вытертой.

2)  Снисходительность или суровость по отношению к конкретному проверяемому. Оценка, выставленная инспектором, искажает реальную картину работы подразделения.

3)  Эффект средних величин - возникает тогда, когда проверяющий рассматривает всех работающих в подразделении в общем и целом.

Например, во время работы швейцара первой смены дверные ручки начищены до блеска, ступеньки при входе тщательно выметены, в вестибюле порядок. Швейцар второй смены иногда ненадолго отлучается со своего поста, в вестибюле часто на креслах лежат забытые гостями газеты, стекла входных дверей пыльные. Можно ли одинаково оценивать их труд? Конечно, нет.

4) Проверяющий в своих оценках может оказаться под влиянием недавних
поступков проверяемых.

Работник был недавно отмечен за хорошую работу (инспектор заранее настроен положительно), у работника в прошлом месяце был инцидент с гостем (инспектор настроен отрицательно).

5) Фактор “межличностного влияния” - возникает вне производственных
отношений, на почве личных симпатий и антипатий.



 

Статистика сайта